你被綁架了嗎？想離職但綁約，先看法規不吃虧

近年關時，無論是年末和年初，有些人會基於自己的職涯考量而萌生轉換職場的念頭，但卻礙於當初簽約時，可能有這麼一項條款：雙方約定員工須於公司服務達到一定年限，才能離職，否則須賠償違約金。若是職場環境和工作負荷已經糟糕到壓得人喘不過氣來，這個條款對於許多人來說肯定是萬分痛苦不已。

台灣的民法雖然基於契約自由原則，即便是僱傭勞動契約，也都保留有一定的彈性給雙方協商。而關於所謂「最低服務年限」要求，在台灣的職場也不乏少見，尤其不少公司為了避免員工跳槽同業競爭，在員工到職時常常會設下要求服務年資的條款。

現行勞基法並無禁止這樣的條款，但無論是老闆、主管或是員工自己都仍要注意，2015年12月勞基法修法後增訂第15-1條，早已對於所謂的「最低服務年限之約定」設有明文規定，公司必須要提供下列二種待遇：

雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者：

無論是新人訓練也好，或是員工就職後的在職培訓也好，簡而言之，公司必須是對於員工有「栽培」且付出資源。

雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者：

要了解「選擇哪種工作是個人自由」，某些工作基於其特殊性，因而會有最低服務年限的限制，一旦對於員工設下離職限制，讓員工無法輕易跳槽或兼職，就是員工的損失，因此必須要提供相對應的補償。而這些補償在員工並未依約服務滿一定的年限，自然必須要返還給公司。

因此也可以發現，現行勞基法的設計，並不允許「離職懲罰性違約金」的狀況發生員工負擔最低服務年限的責任，目的是讓公司不要白白損失培訓員工所花費的資源，因此公司能取回的，也就應該被限定在培訓員工所付出的花費。勞基法第15-1第2項就規定，最低服務年限的約定不是由資方漫天任意開口，不得超過合理的範圍內：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。

三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。

四、雇主提供勞工補償之額度及範圍。

一般來說，技術性要求不高的職務，往往就不合法規的要求，即便約定最低服務年限，在法律上也可能是無效的。

因此發現契約約定了最低服務年限，但又無法忍受繼續留在現職，不妨可以檢視、評估一下公司的要求是否有合乎法規，別讓不合理的僱傭契約限制未來的人生發展囉！