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標題: 公司派我去海外工作,我的薪資福利會是...?

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  • 萬惡的人力資源主管
  • 樓主
  • 發表於2017-07-24 11:12

公司派我去海外工作,我的薪資福利會是...?



萬惡的人力資源主管部落格| 作者:wjchang




 


最近越來越常被媒體討論到的一個和勞動市場有關的議題,就是台灣的「低薪」問題。無論是從什麼角度出發,是討論台灣年輕人流行到澳洲當台勞、或是台灣人的薪資比不上韓國、或是台灣的薪資停滯已經變成亞洲某些國家的負面教材...總之,台灣的薪資成長停滯甚至倒退,已經變成了一個不得不重視的問題。

我沒有要對此發表意見,因為這實在不是我的專長。但我最近發現,不論是不是跟台灣的勞動市場有關,身邊有越來越多人在考慮「到海外工作」這個選項。有時候我也會接到一些網友的留言詢問,問到各式各樣到海外去工作的相關人力資源問題,尤其是薪資福利的問題。所以,我想就花一點點時間分享一下,如果要到海外去工作,該怎麼去思考並且和公司討論這個問題。

第一個要問的是:你是用什麼身分去海外工作的?回答這個問題之前,我們先介紹三個名詞。

海外派任,大部分的HR會直接用英文expatriate來稱呼。以前大部分有制度的外商公司會走「expatriate」的方式,為員工辦理當地工作簽證,也會在薪資以外提供包括生活津貼、眷屬津貼、返鄉探親假與探親機票、搬遷補助...等福利。但是要這麼做,整個人事費用就會非常驚人,我自己知道的,現在許多外商公司都在進行「本地化」的調整,也就是將海外派任人員的外派身分取消,讓員工變成「local hire」的身分。
本地聘用,也就是前一段最後提到的local hire。你的聘任條件是等同於當地員工的,當地員工有的你就有、當地員工沒有的你也沒有。
出差,意思是你從頭到尾都是原本那一家公司的員工,然後公司用出差的方式讓你去另外一個城市工作,公司通常會依照出差日期提供給你出差的日支費。

我們舉一個簡單的例子,你是個台灣人,月薪6萬元,然後要去上海工作。如果是這樣的話...

海外派任就是公司會替你辦妥中國的工作簽證,然後你拿到的薪資福利可能 ( 本部落格裡所有的數字都是隨便舉例的,請不要拿這個數字去跟你的公司的HR談判 ) 會像下面這樣:
本薪:新台幣60000元/月
生活津貼:新台幣18000元/月 ( 所以你實際的月薪變成新台幣78000元 )
社會保險:你的經常性給付可能會被分成上海領取和台灣領取二部分,公司會在上海替你辦理必要的社會保險,你也可以保留台灣的勞健保
搬遷補助:從台灣去上海的時候提供一筆、派任結束返台的時候再給一筆,可能會是月薪的一定倍數,比方說二個月或一個月,也可能會是一筆絕對的金額。通常這種補助會要求實支實付
住房津貼:公司可能會在你的辦公室附近租一個房子給你,或是給你一個定額的預算讓你自己去找房子
眷屬福利:有一些外商公司會針對在派駐當地沒有工作的配偶以及未成年子女,依照眷口數提供津貼,或是提供子女教育補助
探親假/探親機票:一年四次探親假,每次一周。外加台北上海來回機票八張,讓你和你的配偶可以回台灣探親
稅負補貼/匯率補貼:因為你的外派,可能會需要多繳所得稅,或是公司跟你議定的薪資會以人民幣發放,而因為匯率的浮動而產生損失。而公司會補貼這些額外的支出或損失

本地聘用則是指,你的聘僱基本上和上海當地人是一樣的條件,公司可能會提供一筆搬遷補助,比方說新台幣12萬讓你把家當搬去上海 ( 也有可能連這個福利都沒有 ) ,有一天你要回台灣的時候再提供你另外一筆搬遷補助讓你把家當搬回來。你的薪資可能略高於在台灣的薪資,比方說折合新台幣7萬到8萬之間,但你沒有任何外派人員福利,而且你在台灣沒有員工身分 ( 絕大多數的公司在處理local hire的方法就是你從台灣的公司離職然後加入上海的公司,但上海的公司會承認你的年資 ) ,所以你必須自己處理台灣的國民年金/健保的問題。

出差是指,你就是台灣的員工,建制在台灣,領台灣的薪水和台灣的福利,公司會用出差的方式讓你去上海工作,因為簽證的效期,你每幾個月就必須離開中國一次 ( 多半就是回台灣 ) 。每待在上海一天,可以依照公司的出差辦法請領日支生活費每天55美金。因為其實你根本就是在上海工作的人,你一次出差就是兩三個月,所以你一個月可以領到近5萬元的日支生活費,再加上原來的薪水的話就真的很不錯,但很多公司會對長期出差的員工,在超過一天出差天數以後打個折,比方說在同一城市連續出差超過30天以上者,日支生活費打八折。

你可以想像得到,每一家公司在安排這些人事布局的時候也都會有其自身考量。

比方說海外派任人員,很多林林總總的福利項目加起來,一個外派人員的總人事成本將會相當可觀,所以絕大多數的公司僅會提供給非常少數的關鍵人才這些福利。我認識一位台灣籍的前輩,任職於某美商公司外派北京的大中華區總經理,他曾經跟我分享,他們全集團僅有不到十位海外派任員工,他是其中之一,他們的HR就曾經數度暗示,如果他希望繼續留在北京,未來就會改成本地聘用。也所以,除非公司完全找不到適任這個職位的人才,要不然大多數的公司很少提供海外派駐人員的身分給公司外的應徵者,我的意思是,比方你說你想要去日本工作,然後去應徵一家台商或日商公司,希望一加入就可以以海外派任人員的身分到日本工作 ( 我還真的每隔一陣子就會收到類似的問題,問我怎麼樣可以找到一個美國/日本/新加坡/香港/韓國的工作機會 ) ,要不是你的專長非常特別,這種機會真的微乎其微。唯一的例外應該是中國,因為各式各樣的理由,到現在還是會有一定的公司在台灣找人才到中國工作,但現在願意到中國試試看的人數越來越多、中國當地培養的人才也越來越齊全,我猜要不了太久,就沒有什麼人會在台灣找人去中國工作了。
另外,很多台商公司會走一種簡化的海外派任制度,因為大部分台商公司都只設點在中國或是少數一兩個特定國家,所以可以把這個問題簡化成「薪水乘以1.3倍、當地提供住房或住房津貼、一年八張返鄉來回機票」,結束!而不會像在台灣的外商公司 ( 可能在全世界許多城市都有據點 ) 一樣,會考慮在不同國家之間的生活津貼或其他加給等條件。

我當年曾經被某外商公司派到海外工作,公司提供的就是local hire的條件,很簡單:我在台灣的薪水乘上1.5倍再加上租一個房子的月租費當作我的薪水,就這樣。比方說我在台灣的薪水是6萬元,在公司附近租一個單身的房子需要折合台幣3萬元,當地的公司就用當地員工的身分聘用我,月薪就是60000 x 1.5 + 30000 = 120000,沒有任何額外的福利,我的身分就跟當地員工一致,划不划算或是要不要接受自己考量。若干年前另外一家外商公司也曾經問我願不願意去日本工作,擔任公司的中階主管,年薪數百萬日圓 ( 我後來才知道這個金額高於日本當地的中階主管一些 ) ,身份就是當地聘任的員工,公司只替我辦妥工作簽證,休假或福利項目都比照當地的日本籍員工。
如果你是用「本地聘用」的身分去海外工作的員工,你大概可以預期,你的薪水非常有可能會比你在台灣可以找到的工作的薪水高一些,但大概還不到你心中期望的合理數字。一兩年前有一位朋友請我幫忙,因為他的公司派他去美國工作,但薪水完全不如他的預期,他告訴我說,他的月薪6萬元 ( 折合2000美金 ) ,公司付給他在美國工作的薪水只有3000美金,看起來增加了50%,不過比起當地聘任同樣職務的美國人還是低上許多,而他覺得並不合理。但你大概也理解,如果公司願意支付和當地人一樣的錢,那公司就直接找當地人不就得了,還沒有工作簽證等相關問題。回到我剛剛提到我當年到海外工作的故事,我最後接受了這個條件,等我赴任以後才發現,我的部屬 ( 當地人 ) 的薪水比我還高。所以我記得我當時告訴那個朋友的是,你可以和公司談判,但你著眼的是在美國的工作經驗,至於薪資...恐怕就不能期望太多。反過來說,有時候公司會派你去相對上來說比較落後的地區,你的薪水就會高於當地人,但可能仍然比不上海外派任人員那麼高,也沒有那些福利。
本地聘用也不會全無好處。最簡單地,絕大多數公司的海外派任都是任期制的,也就是你被派任到某一個國家,若干年後就要回任,或至少最終還是要本地化;而本地聘用就有可能會直接拿到當地的聘雇合約。有時候當公司的景氣不好的時候,那些海外派任的員工都會優先被檢討,而本地聘用的員工說不定還比較有工作保障,可以留在當地長期發展。

最後就是出差。用出差的方式在海外工作,最大的好處可能是你在當地沒有所得也不用繳稅,出差的日支生活費也不用繳稅 ( 因為公司可以當成費用報銷掉 ) ,然後公司也不需要煩惱簽證的問題。這樣做對大家都很方便,公司的彈性很大,隨時都可以派不同的人出差,我聽過一個例子,有一家傳產公司在越南有工廠,他們單位就是四個人輪越南廠的三個台幹職缺,所以永遠有三個人在越南一個人留在台灣,也所以每一個人都是三個月回來一次、一年有三季待在越南。認真討論起來,公司用這樣的方式讓員工在海外工作,一整年計算下來如果超過一定的天數 ( 比方說180天 ) ,就會有適法性的問題,前幾年很多知名台商在中國為這種作法付出代價,但到現在還這樣做的台商仍然多有所在。
一般來說公司可以這樣做,都是因為規模很小,或是才剛起步。比方說你的公司派你去海外連續工作,但公司在當地沒有 ( 或是還沒有 ) 註冊、或是反正營收和人數都小到當地稅務機關看不上眼,就可能可以選擇這樣做。也所以當公司用出差的方式派你到海外工作,如果不是因為這是新創事業,你就大概可以預期公司沒有打算讓你一直待在那邊,這可能是一件壞事,也可能是一件好事。

總而言之,如果你現在在思考要不要去海外工作,或是公司正打算派你到海外去工作,當你要開口詢問薪資福利以前,你應該要先搞清楚的,就是公司到底是用什麼方式派你到海外工作的?然後你才有可能在心中開始盤算自己到底可以談到些什麼。



 


 


 


本文由萬惡的人力資源主管部落格授權轉載,原文於此

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